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Boletim Trabalhista | Julho

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Postado em: 15/07/2021

Madrona News – Boletim Trabalhista

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O AVANÇO NA VACINAÇÃO E A OBRIGATORIEDADE DO RETORNO AO TRABALHO PRESENCIAL

O home office e o teletrabalho são modalidades de trabalho remoto, que se tornaram alternativas ao trabalho prestado exclusivamente nas dependências do empregador. As possibilidades de prestação dos serviços em local diverso do ambiente corporativo não são uma novidade no Brasil e vinham sendo implementadas gradativamente no país. A pandemia da Covid-19, no entanto, fez com que o trabalho remoto fosse implementado rapidamente e em maior escala, tendo se tornado a principal medida para reduzir os impactos causados pela Covid-19 no ambiente de trabalho.

O avanço na vacinação em todo país, no entanto, vem sendo motivo para os empregadores determinarem o retorno ao trabalho presencial. A fim de evitar quaisquer questionamentos, os empregadores devem se atentar à legislação e ao posicionamento majoritário da jurisprudência sobre o tema.

• O empregador pode obrigar o retorno ao trabalho presencial?

As relações de emprego são pautadas na subordinação havida pelo empregado, decorrente dos poderes diretivo e potestativo do empregador. Em síntese, esses poderes consistem no modo pelo qual o empregador irá dirigir o trabalho como um todo, bem como na prerrogativa de liberalidade do empregador de tomar decisões que não seriam passíveis de questionamento pelos empregados, sendo o local da prestação dos serviços um dos elementos pela qual ele exerce tal poder.

Nesse sentido, o empregador pode determinar o retorno ao trabalho presencial a seu critério. No entanto, considerando que a pandemia não terminou, os empregadores possuem a obrigação de ser diligentes, adotando rígidas disciplinas relacionadas à saúde no ambiente de trabalho, especialmente na situação atual do país.

• Os empregados podem recusar o retorno ao trabalho presencial?

Como exposto acima, a subordinação faz parte das relações de emprego. Caso o empregado se recuse a retornar ao trabalho presencial, em desobediência a uma regra ou determinação interna, existem possibilidades de aplicação de medidas diversas, conforme previsto pela CLT, tais como advertência – verbal e escrita, suspensão e demissão.

Porém, considerando a situação atípica vivida no Brasil, é recomendável que todos os casos sejam analisados e negociados entre as partes. Empregados pertencentes ao grupo de riscos, por exemplo, ainda que vacinados são suscetíveis a maiores danos em caso de contágio e, por isso os empregadores devem ser cautelosos com o retorno destes indivíduos ao trabalho presencial.

Ainda que seja necessária a comprovação de nexo causal entre a doença e o ambiente laboral, para a Covid-19 ser considerada doença ocupacional, a Constituição Federal, no artigo 7º, inciso XXVIII, preceitua como direito dos trabalhadores “seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa”. Assim, o empregador que se abster perante uma situação de risco de contágio dos seus empregados, poderá ser condenado a indenizar os danos causados.

• A obrigatoriedade do retorno pode ser aplicável para todo e qualquer empregado?

Não. Além da limitação do poder diretivo do empregador em garantir um ambiente seguro e saudável para todos os empregados, e principalmente aos pertencentes do grupo de risco, em 12/05/2021 foi publicada a Lei nº 14.151/21, vedando o trabalho presencial das gestantes durante a emergência de saúde pública no Brasil.

Referida lei gerou diversas discussões quanto à sua aplicabilidade, compatibilidade com as medidas provisórias sobre suspensão do contrato de trabalho e redução proporcional de jornada e salário durante a pandemia, efeitos discriminatórios e responsabilidade pelo pagamento da remuneração durante o afastamento. Mas, fato é que a lei expressamente proibiu o retorno ao trabalho presencial para as gestantes e, até o momento, não foi publicada qualquer regulamentação que permita exceções ou interpretações menos restritivas.

• O empregador pode obrigar o empregado a comprovar a vacinação?

O artigo 5º da LGPD é expresso ao definir que dados referentes à saúde, genético ou biométrico são considerados sensíveis. Porém, podem ser tratados para proteção da vida ou da incolumidade física do titular ou de terceiros. Assim, é plenamente plausível o empregador fazer o tratamento desses dados com objetivo de proteger a saúde da totalidade dos seus empregados e garantir um ambiente de trabalho seguro.

Ainda, o artigo 5º da portaria nº 597/2004 do Ministério da Saúde prevê que, para efeito de contratação trabalhista, as instituições públicas e privadas deverão exigir a apresentação do comprovante de vacinação, o que mitiga o questionamento do ato dos empregadores por autoridades.

Apesar da possibilidade do tratamento de dados envolvendo comprovante de vacinação, o empregador deve ater-se às limitações de seus poderes diretivos. A exposição dos empregados a situações vexatórias, com explanação de fatos que concernem a saúde individual devem ser coibidos.

Conclui-se, portanto, que caberá às empresas analisar qual modalidade de trabalho melhor atende às suas necessidades e garante a integridade física e psíquica dos empregados, mediante a adoção de todos os protocolos e procedimento que visem assegurar a segurança no ambiente de trabalho.

 


 

PRÁTICAS ESG NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

As práticas relacionadas a questões ambientais, sociais e de governança, conhecidas internacionalmente como ESG, sigla de environmental social and governance, vêm sendo cada vez mais procuradas por empresas de diversos setores econômicos.

A crescente busca das instituições em se tornarem mais sustentáveis geram efeitos em variadas áreas do direito, inclusive nas relações trabalhistas.

Importante esclarecer que tais práticas não são apenas meios para as empresas se tornarem mais conscientes com a sociedade e o meio em que estão inseridas, mas, também, uma forma de manterem-se competitivas e bem niveladas no mercado corporativo. Razão pela qual vem sendo discutida a inclusão da palavra “economic” na sigla ESG.

Isto pois, os efeitos das medidas não estão limitados aos aspectos culturais e de geração de valores sociais na empresa, acarretando, também, efetivos resultados econômicos, fazendo com que a matéria seja de extrema relevância.

No âmbito social, mais especificamente no direito do trabalho e nas relações trabalhistas, as práticas institucionais são uma importante forma de fomentar o ramo.

Exemplo claro são os programas de contratações inclusivos, que vem sendo utilizados amplamente como ferramenta de fomento de valores sociais. Programas exclusivos para ou que deem preferência na contratação de negros, mulheres, indígenas, deficientes, pessoas LGBTQIA+, entre outros, são costumeiramente a primeira iniciativa corporativa na busca por um ambiente mais diversificado.

Se em um primeiro momento tais programas já foram tratados como uma forma discriminatória de seleção de candidatos em processos seletivos, após contar com o aval do Ministério Público do Trabalho, esses mesmos programas tornaram-se meios para reparação histórica no país, e têm sido cada vez mais utilizados.

Não obstante, significativas medidas vêm sendo implementadas também para empregados já contratados. A fixação de metas com critérios ESG nos planos de remuneração variáveis a curto e longo prazo, para empregados de todos os níveis hierárquicos são um ótimo meio para implementação destas práticas no ambiente laboral.

Ainda, a ampliação e promoção de canais de denúncias anônimas permite ambientes de trabalho cada vez mais acolhedores e seguros, além de fornecer à empresa informações importantes, de eventuais práticas contrárias aos aspectos ESG.

Inobstante as práticas com efeitos imediatos, as empresas podem promover diversas formas para disseminar conhecimento e facilitar o acesso à informação, através da elaboração de guias, oferecimento de treinamentos, aulas e palestras para pessoas com pouco ou sem acesso a tal conhecimento, sendo formas de fomentar a educação.

A inclusão institucional das medidas faz com que a empresa propicie, também, a atuação social individual dos seus empregados, de forma cada vez mais consciente.

O fomento de ações sociais, a preocupação e promoção de ambientes de trabalho diversificados e harmoniosos, além de fazer com que as empresas contribuíam para as melhores práticas no âmbito ESG, resultam, ainda, na diminuição de Reclamações Trabalhistas, sendo importantes métodos de promover relações de trabalho pacíficas para ambas as partes.

 


 

APÓS IMPASSE, GOVERNO PRORROGA AUXÍLIO EMERGENCIAL 2021

A prorrogação do Auxílio Emergencial 2021, regulamentado pelo Decreto nº 10.661/2021, vinha sendo tema de debates e controvérsias nos últimos meses. Por um lado, o ministro da economia, Paulo Guedes, havia se manifestado favoravelmente à prorrogação do auxílio. Por outro lado, o presidente da câmara dos deputados, Arthur Lira, se demonstrava contrário à proposta, alegando que a melhor opção seria a aprovação de um novo programa para substituir o auxílio emergencial existente.

A continuidade da pandemia, no entanto, acompanhada pelas tímidas reduções dos números de casos e mortes no país, consubstanciaram a decisão do Governo. Por meio do Decreto nº 10.740/2021 (“Decreto 10.740”), com texto publicado no dia 06/07/2021, restou determinada a prorrogação do Auxílio Emergencial pelo período complementar de três meses.

Com o único e exclusivo objetivo de prorrogar o benefício, o Decreto 10.740 possui apenas 2 artigos e não trouxe alterações com relação aos critérios e condições do Benefício Emergencial 2021, tais como valores, beneficiários elegíveis e procedimentos distintos na sua concessão, se limitando a condicionar o pagamento da prorrogação aos beneficiários elegíveis, nos termos da Medida Provisória nº 1.039/2021.

Assim, o Benefício Emergencial 2021, que teve o início dos pagamentos no mês de abril de 2021 e previsão inicial para pagamento da última parcela entre julho e agosto deste ano, passará a contar com as 5ª, 6ª e 7ª parcelas, passíveis de concessão aos beneficiários elegíveis.

Para possibilitar a extensão do benefício, foi publicada a Medida Provisória nº 1.056/2021, prevendo a liberação de um crédito extraordinário, no valor de R$ 20,3 bilhões, proveniente da Contribuição para Financiamento da Seguridade Social (Cofins).

A medida representa a tentativa do governo em garantir o mínimo existencial para a população mais vulnerável do país, que não possui emprego e encontra-se em sensível situação econômica.

Relembre abaixo os critérios de elegibilidade do auxílio:

• Ser maior de 18 anos de idade, salvo mães adolescentes;
• Não ter vínculo formal ativo, ou se houver, ter deixado de receber remuneração há 3 meses ou mais;
• Não estar na condição de agente público;
• Não ser titular de benefício previdenciário, assistencial, trabalhista ou beneficiário do seguro-desemprego ou de programa de transferência de renda federal;
• Ter renda familiar mensal per capita de até meio salário-mínimo ou renda familiar mensal total de até 3 salários-mínimos;
• Não ser residente no exterior;
• Não estar preso em regime fechado;
• Não possuir indicativo de óbito;
• Não ser estagiário, residente médico ou residente multiprofissional, beneficiário de qualquer bolsa de estudo concedida por órgão público, municipal, estadual ou federal;
• Não ter movimentado qualquer das parcelas com crédito acatado ou efetivado do Auxílio Emergencial de que trata o art. 2º da Lei nº 13.982;
• Não ter recebido, em 2019, rendimentos tributáveis acima de R$ 28.559,70;
• Não ter, em 31 de dezembro de 2019, posse ou propriedade de bens ou direitos, inclusive terra nua, de valor total superior a R$ 300.000,00;
• Não ter recebido, em 2019, rendimentos isentos, não tributáveis ou tributados exclusivamente na fonte, cuja soma tenha sido superior a R$ 40.000,00; e
• Não ter sido incluído como dependente de declarante do Imposto sobre a Renda de Pessoa Física em 2019.